Was de vraag in mijn poll van vorige week. De meningen zijn verdeeld. Meer dan 40% van de respondenten denkt aan meer, meer dan 30% vindt het een te groot risico en ongeveer een kwart zegt dat hangt ervan af. Helaas gaven weinigen een reden waar het dan vanaf hangt, maar ik denk dat ik daar wel een idee bij heb.
Uiteraard moet er een goede balans zijn in de verhouding tussen vaste en externe medewerkers. Vast om continuïteit en kennis te waarborgen, extern om flexibel te blijven. Er kan sowieso tegenwoordig heel veel vastgelegd worden in systemen, waardoor kennis behouden blijft en het continuïteitsrisico beperkt. Alhoewel dat dan wel goed moet gebeuren, anders heb je alsnog een probleem. Dat probleem heb je natuurlijk ook als iemand alles in z’n hoofd heeft zitten en uitvalt of weggaat…
Dit jaar zien wij een toename van inkopers die de stap naar zelfstandigheid maken. Er is werk genoeg, dus het risico is relatief klein. Vervelend voor organisaties die vaste medewerkers zoeken, want daardoor wordt de krapte op de arbeidsmarkt nog groter. Aan de andere kant biedt het in mijn optiek kansen. Maak gebruik van specifieke kennis en kunde die een interimmer in huis heeft. Een goede inkoper verdient zichzelf altijd terug en soms lijkt een interimmer duur, maar een positie niet invullen kan nog wel eens duurder zijn. Projecten die vertraging oplopen, contracten die stilzwijgend verlengd worden, of erger, gewoon aflopen, zonder dat er een nieuwe overeenkomst is afgesloten.
Je kan er als organisatie voor kiezen om hele specifieke kennis en kunde voor bepaalde projecten of tenders in te huren. Kan per saldo wel eens (veel) meer opleveren dan dat een “generieke” inkoper dit op zich neemt. Een interimmer kan vaak snel beginnen en is snel productief. Realiseert grotere besparingen of een kortere doorlooptijd, want die inkoper heeft dit truukje al vaker gedaan. Betere kwaliteit, want de hij of zij kent de markt en de leveranciers…Vanzelfsprekend moet je er wel voor zorgen dat zaken overgedragen en geborgd worden in en voor de organisatie. Dat moet in principe wel bij een vaste kern van medewerkers zijn.
Persoonlijk denk ik dat de werkende wereld alleen maar flexibeler wordt. Generatie Z die momenteel de arbeidsmarkt betreedt kijkt heel anders tegen de wereld aan. Jongeren van Gen Z zijn de digital natives, zij kennen geen wereld zonder internet waarin tijd en plaats in principe geen rol spelen. Zij zijn ondernemend. Hiërarchie en autoriteit zegt ze weinig. Dus werken onder leiding en toezicht is wellicht een dingetje… Veel Gen Z’ers krijgen snel het gevoel dat ze alles al wel gezien hebben en gaan op zoek naar afwisseling. Gaat een vaste baan hen die bieden? En vlak vooral Gen Y niet uit. Zij zijn met 3 miljoen mensen en nemen straks een bepalende plaats op de arbeidsmarkt in. Voor deze generatie is geld niet het belangrijkste. Zij willen iets goeds en waardevols kunnen doen. Is het niet bij de een dan wel bij de ander, dan wel tijdelijk of vast voor even… Beide generaties willen meer eigen regie en flexibiliteit dan een vaste baan in de regel te bieden heeft. Trek zelf je conclusie…
Den Haag wil in 2025 de nieuwe ZZP wetgeving invoeren. Minder ZZP’ers, meer vaste contracten, meer sociale zekerheid. Alsof dat überhaupt gaat lukken met een demissionair kabinet of een nog te vormen kabinet, maar dat terzijde. De gemiddelde leeftijd van het huidige kabinet is 50,5 jaar, die in de tweede kamer 45 jaar… Misschien moeten zij de discussie over de houdbaarheid van het sociale stelsel en schijnzelfstandigheid even helemaal los laten. Misschien is het hele stelsel gewoon niet houdbaar en moet je hier niet aan vast willen houden. Misschien moet er gekeken worden wat Gen Y en Z willen en hier zaken op af gaan stemmen. Zij zijn over niet al te lange tijd de grootste groep mensen op de arbeidsmarkt. Misschien is het een idee om hier alvast rekening mee te houden…